ESG

Społeczeństwo

Własne zasoby pracownicze

Istotne wpływy, ryzyka i szanse

[SBM-2] [SBM-3]  Grupa zidentyfikowała pozytywne wpływy w obszarze zasobów pracowniczych w tematach takich jak: Bezpieczne warunki zatrudnienia pracowników, Odpowiednia płaca pracowników, Dialog społeczny z pracownikami, Wolność zrzeszania się, Układy zbiorowe, Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym pracowników, Bezpieczeństwo i higiena pracy, Szkolenia i rozwój umiejętności pracowników, Różnorodność w miejscu pracy, Prywatność pracowników.

W Grupie stosowane są stosowane dwa rozkłady czasu pracy:

• jednozmianowy (pracownicy administracyjni, biurowi),
• wielozmianowy (pracownicy związani z obszarem produkcyjnym), 3 zmiany, w systemie czterobrygadowym dla prac wymagających ciągłości przez 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu.

Polityka wynagradzania jest dostosowana do trzech grup pracowników:

• pracownicy produkcyjni – otrzymują wynagrodzenie oparte na stawkach zasadniczych oraz dodatki za system czasu pracy oraz za pracę w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych, a także premie roczną.
• pracownicy umysłowi – otrzymują wynagrodzenie oparte na stawkach zasadniczych oraz premie za wyniki w pracy oraz premie roczną.
• menedżerowie wyższego szczebla – otrzymują płacę zasadniczą oraz premię MBO.

W Grupie występuje różnica pomiędzy liczbą zatrudnionych kobiet i mężczyzn. Dominacja w strukturze zatrudnienia mężczyzn jest charakterystyczna dla spółek w branży przemysłowej i energetycznej, a spowodowana jest głównie uwarunkowaniami zawodowymi oraz kobiety są mniej reprezentowane na kierunkach technologia, inżynieria.

Dialog społeczny prowadzony w Grupie pomiędzy pracodawcą a stroną społeczną jest szczególnie ważny, ponieważ brak akceptacji ze strony społecznej może mieć negatywny wpływ na tempo i zakres prowadzony zmian wynikających ze zmiany modelu biznesowego. Zarządy spółek prowadzą intensywny dialog ze stroną społeczną podczas regularnych spotkań. Zarząd wdraża również zalecenia i oczekiwania pracowników wynikające z wyników corocznego Badania Opinii Pracowniczej w ramach Planu Działań Doskonalących.

W Grupie funkcjonuje 8 organizacji związkowych. Uzwiązkowienie jest na poziomie 75% w KOGENERACJI S.A. i 50% w EC Zielona Góra S.A. Zarządy spółek prowadzą regularne rozmowy z organizacjami związkowymi. Spory z organizacjami związkowymi są prowadzone najczęściej w trybie negocjacji i kończą się zawarciem porozumień.

Transformacja aktywów wytwórczych ma na celu zmniejszenie negatywnych wpływów na środowisko, ale ma też wpływ na zasoby pracownicze Grupy. Jako działalnie zapobiegawcze Grupa z wyprzedzeniem podejmuje planowanie zatrudnienia oraz nowe ścieżki rozwoju kariery, rozwój kompetencji i kwalifikacji a także planowanie sukcesji celem zarządzania ryzykami i szansami wynikającymi ze zmian.

Polityki związane z własnymi zasobami pracowniczymi

[S1-1] W celu zarządzania istotnym wpływem na pracowników Grupa przyjęła następujące regulacje obowiązujące w całej GK PGE:

• Kodeks Etyki,
• Polityka Poszanowania Praw Człowieka,
• Polityka Różnorodności,
• Polityka Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.

Polityka Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, obejmuje wszystkie spółki Grupy, w KOGENERACJI S.A. dodatkowo wdrożono Instrukcję Ogólną Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.

Wdrożone regulacje są oparte m.in. o założenia:

• można zapobiec wszystkim wypadkom i poważnym awariom,
• żadna praca nie jest tak ważna, żadna usługa nie jest tak pilna, aby nie móc poświęcić jej tyle czasu, ile potrzeba, aby bezpiecznie wykonać wszystkie czynności,
• bezpieczne podejście do pracy jest zasadniczym elementem profesjonalizmu,
• wysoka kultura techniczna jest niezbędna do zapewnienia bezpieczeństwa i niezawodności urządzeń instalacji,
• wysoki poziom bezpieczeństwa jest istotnym warunkiem trwałego sukcesu w biznesie.

W celu zapewnienia prawidłowej współpracy z pracownikami spółki Grupy przyjęły następujące procedury wspólne dla całej GK PGE:

• Procedura rekrutacji,
• Procedura zatrudniania i zmiany warunków zatrudnienia oraz rozwiązywania umów o pracę,
• Procedura czasu pracy,
• Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji,
• Korporacyjne Zasady Wynagradzania,
• Zasady Szkoleń i Rozwoju w GK PGE,
• Ocena kompetencji w GK PGE.

Dodatkowo spółki GK KOGENERACJA S.A. wdrożyły wewnętrzne regulacje:

• Regulaminy Pracy,
• Procedura – Zgłoszenia wewnętrzne oraz ochrona sygnalistów, osobna dla każdej ze spółek Grupy,
• Procedura Ochrony Danych Osobowych w Zespole Elektrociepłowni Wrocławskich KOGENERACJA S.A.,
• Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy dla Pracowników KOGENERACJI S.A. oraz Elektrociepłowni Zielona Góra S.A., odrębne dla każdej ze spółek,
• Regulaminy Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Powyższe dokumenty, opisane szerzej w odpowiednich częściach Oświadczenia, obejmują m.in. równe traktowanie i ochronę pracowników własnych, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy rodzaj zatrudnienia. Zakazują również mobbingu oraz molestowania seksualnego.

Regulaminy Pracy są podstawowymi dokumentami regulującymi organizację i wewnętrzny porządek zatrudnienia w spółkach Grupy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika.

Prawa pracownicze i zasady etyczne określa Kodeks Etyki, integralny dla wszystkich spółek w GK PGE. Grupa zobowiązuje się do zwalczania mobbingu, zapewnienia pracownikom bezpiecznego, komfortowego środowiska pracy oraz respektowania ich prawa do zrzeszania się.

W Grupie obowiązuje kategoryczny zakaz pracy przymusowej i pracy dzieci oraz wszelkich form dyskryminacji, m.in. ze względu na pochodzenie rasowe i etniczne, kolor skóry, płeć, orientację seksualną, tożsamość płciową, niepełnosprawność, wiek, religię, poglądy polityczne, pochodzenie narodowe lub społeczne. Grupa przestrzega międzynarodowych norm i wytycznych dotyczących Praw Człowieka, w tym Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy oraz Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych i tego samego oczekuje od swoich partnerów biznesowych.

Obszar dotyczący własnych zasobów pracowniczych w spółkach GK KOGENERACJA S.A. objęty jest Zintegrowanym Systemem Zarządzania, który swoim zakresem obejmuje, m.in.: System Zarządzania jakością zgodny z wymaganiami normy PN-EN ISO 9001.

Informacje o przyjętych regulacjach przekazywane są pracownikom korespondencją elektroniczną, newsletterem, na tablicach informacyjnych, podczas spotkań pracowniczych. Pracownicy mają również stały dostęp do bazy Wewnętrznych Aktów Normatywnych (WAN) w intranecie. Za wdrożenie polityk odpowiedzialne są Zarządy spółek Grupy.

Komunikacja i współpraca z pracownikami

[S1-2] Odpowiedzialność za współpracę z pracownikami spoczywa bezpośrednio na kadrze zarządczej odpowiedzialnej za podległe komórki organizacyjne. Współpraca z pracownikami ma charakter ciągły i odbywa się zazwyczaj bezpośrednio. W Radach Nadzorczych obu spółek zasiadają przedstawiciele pracowników, dodatkowo w KOGENERACJI S.A. działa Rada Pracowników.

Zgodnie ze Statutem każdej ze spółek Grupy pracownicy na podstawie pisemnego zawiadomienia skierowanego przez Komisję Wyborczą, powołują jednego członka Rady Nadzorczej. Zasady wyboru przedstawiciela pracowników do Rady Nadzorczej określa Regulamin Rady Nadzorczej Zespołu Elektrociepłowni Wrocławskich KOGENERACJA S.A. oraz Regulamin Rady Nadzorczej EC Zielona Góra przyjęty uchwałą Rady Nadzorczej. Wybory, są wyborami bezpośrednimi, tajnymi, przy zastosowaniu zasady powszechności. Wybory przeprowadza Komisja Wyborcza wyłoniona przez Radę Nadzorczą spośród zatrudnionych pracowników odrębnie w każdej ze spółek.

Wybory Rady Pracowników organizuje Spółka na pisemny wniosek grupy co najmniej 10% pracowników. Rada Pracowników jest powoływana na okres 4 lat na mocy Ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. Liczba członków Rady jest uzależniona od liczby zatrudnionych. KOGENERACJA S.A. zatrudnia poniżej 500 osób, więc powołuje 5 członków. Wybory członków Rady Pracowników są bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym. Pracodawca przekazuje Radzie Pracowników informacje dotyczące, m.in. działalności, sytuacji ekonomicznej, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia.

Rada Pracowników oraz Związki Zawodowe są tymi organami, które po konsultacjach opiniują Oświadczenie w obszarze zagadnienia S1 Własne zasoby pracownicze a efekty konsultacji zostały uwzględnione w Oświadczeniu.

W określonych przypadkach dialog pracowniczy prowadzony jest przez Zarząd z przedstawicielami pracowników w Związkach Zawodowych działających w obu spółkach Grupy.

Każdego roku Grupa realizuje anonimowe Badanie Opinii Pracowników, które jest narzędziem umożliwiającym bezpośredni dialog z osobami zatrudnionymi oraz zbieranie niezbędnych opinii. Wyniki badania są jednym z najważniejszych źródeł informacji na temat tego, jak postrzegane są działania spółek, jakie potrzeby mają pracownicy, co warto zmienić lub usprawnić. Badanie pozwala również zmierzyć poziom zaangażowania.

Badanie prowadzone jest na początku roku, a zebrane wyniki są analizowane przez kadry niższego szczebla zarządczego, a także później prezentowane bezpośrednio zespołom. Na bazie wyników wypracowywane są wspólnie plany działań, mające na celu utrzymanie lub poprawę wyników, tam, gdzie to konieczne.

Otwarty dialog z pracownikami prowadzony jest także w wewnętrznej sieci intranet, gdzie każdy pracownik może dodać własny komentarz do prezentowanych treści.

Kolejną przestrzenią do dialogu z pracownikami jest Ocena Kompetencji, która odbywa się raz w roku. Proces Oceny Kompetencji obejmuje 3 obszary: Ocena zgodności postaw i zachowań z profilem kompetencyjnym stanowiska, ocena wiedzy merytorycznej oraz planowanie rozwoju na kolejny rok.

Kanały zgłaszania naruszeń i proces naprawy negatywnych skutków

[S1-3] Spółki Grupy posiadają jasne zasady zgłaszania naruszeń zawarte w wewnętrznej Procedurze  Zgłoszenia wewnętrzne oraz ochrona sygnalistów. Procedura obliguje do zgłoszenia imiennie lub anonimowo wszelkich nieprawidłowości, w tym złamania praw człowieka lub pracowniczych. Każda zgłoszona sprawa jest analizowana i wyjaśniana przez specjalnie powołaną do tego komisję. Zgodnie z wewnętrznymi procedurami spółek badanie incydentów prowadzone jest niezwłocznie, jednak nie później niż trzy dni od otrzymania zawiadomienia.

Po stwierdzeniu złamania prawa lub wewnętrznych zasad, analizowane są systemowe przyczyny zaistniałej sytuacji, by w wymagających tego przypadkach wprowadzić działania naprawcze. W ramach postępowań wyjaśniających przeprowadzonych w oparciu o Procedury opracowywane są rekomendacje, które przekazywane są Zarządom spółek przez zespoły prowadzące postępowania wyjaśniające. W ramach nadzoru prowadzony jest monitoring wykonania tych rekomendacji.

Osoby podejrzane o złamanie prawa lub zasad etycznych mają możliwość złożenia wyjaśnień. Po stwierdzeniu winy pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, zgodnie z zasadami zawartymi w Regulaminach Pracy.

Wdrożona w spółkach Grupy Procedura – Zgłoszenia wewnętrzne oraz ochrona sygnalistów rekomendują w pierwszym kroku kontakt z przełożonym. Jeśli z różnych powodów jest to niemożliwe, Sygnalista może dokonać zgłoszenia w następujący sposób:

• wypełnienie Formularzy zgłaszania nieprawidłowości udostępnionych na korporacyjnych stronach internetowych spółek Grupy lub zewnętrznej stronie internetowej www.gkpge.pl pod hasłem Zgłoś nieprawidłowość,
• wysyłając e-mail na adres: sygnalista@gkpge.pl,
• wysyłając list na adres: Kierujący komórką ds. Compliance, PGE S.A., ul. Mysia 2, 00-496 Warszawa, z dopiskiem na kopercie „Nie otwierać w Kancelarii – Zgłoszenie Sygnalisty”,
• podczas spotkania z pracownikiem komórki ds. Compliance PGE S.A., Koordynatorem Compliance spółki GK PGE, lub odpowiednio Koordynatorem Oddziału, lub inną osobą zatrudnioną w spółce GK PGE upoważnioną przez Zarząd tej spółki.

W KOGENERACJI S.A. działa również Rada Etyki, gdzie problemy natury etycznej mogą być zgłaszane do jednego z członków Rady Etyki w trakcie bezpośredniego spotkania, listownie, telefonicznie lub drogą elektroniczną, wysyłając e-mail na adres: Rada.Etyki@kogeneracja.com.pl.

Wdrożony system zgłaszania nieprawidłowości gwarantuje anonimowość, uniemożliwiając jednocześnie wszelkie potencjalne działania odwetowe. Dzięki temu stwarza się poczucie bezpieczeństwa dla zgłaszających oraz maksymalizuje szansę na odkrycie i wyeliminowanie ewentualnych nieprawidłowości najszybciej, jak to tylko możliwe. System umożliwia zgłaszanie zarówno ryzyka naruszenia (system ostrzegania), jak i realnych, dokonanych naruszeń.

Informacje o Działaniach odwetowych wobec Sygnalisty powinny być kierowane do Zarządu, który zleca realizację działań sprawdzających wewnętrznej komórce organizacyjnej lub osobie upoważnionej w Spółce. Grupa prowadzi raz w roku Badanie Opinii Pracowniczej w formie anonimowej ankiety. Pytania zamknięte obejmują m.in. relacje z przełożonym, organizację pracy, BHP, wynagrodzenie, możliwości rozwoju i wykorzystania potencjału, samopoczucie, przestrzeganie zasad etyki, ocenę zgodności z np. wartościami Spółki, ocenę działań na rzecz ochrony środowiska w organizacji a pytania otwarte pozwalają na przedstawienie opinii w dowolnym zakresie. Wyniki ankiety są komunikowane w Intranecie. Frekwencja wyniosła 86%.

W dotychczasowych ankietach nie było pytań dotyczących skuteczności kanałów zgłoszeń i nieprawidłowości i zaufania do nich. Wyniki ankiety potwierdziły jednak, że pracownicy uważają, że znają zasady etyczne, którymi kieruje się Grupa (87%), sami kierują się wartościami etycznymi przyjętymi przez Spółkę (89%), a także, że zarówno Spółka jak i przełożony przestrzegają tych zasad (odpowiednio 81% i 89%).

Dodatkowo działająca w KOGENERACJI S.A. Rada Etyki przyjmuje zgłoszenia z obszaru etyki w organizacji. W 2024 r. przeprowadzono 45 spotkań, które nie dotyczyły naruszenia Kodeksu Etyki. Wdrożenie w 2024 r. Procedury - Zgłoszenia wewnętrze i ochrona sygnalistów wzmocnione zostało przez komunikację wewnętrzną w Intranecie oraz w artykułach newslettera i publikacje w miesięczniku Grupy PGE Pod Parasolem.

W spółkach Grupy prowadzone są odrębne rejestry zgłoszeń nieprawidłowości, raporty z wykonania rekomendacji z przeprowadzonych postępowań i kontroli w obszarze wystąpienia nadużyć. Rejestry przechowuje Koordynator ds. Compliance. W 2024 r. nie odnotowano żadnych zgłoszeń.

Działania

[S1-4] Przestrzegając zasad i postanowień Kodeksu Etyki Grupa prowadzi działania zapewniające pracownikom jak najlepsze i przyjazne miejsca pracy. Wszystkim pracownikom zapewnia się bezpieczne warunki pracy, odpowiednie ubranie ochronne i bezpieczny, sprawny sprzęt niezbędny do wykonywania zadań służbowych. Kwestie te opisuje m.in. Regulamin pracy, który jednocześnie zobowiązuje pracowników do uczestniczenia w szkoleniach BHP oraz wykonywania pracy zgodnie z zasadami bezpieczeństwa. Postanowienia Regulaminu obowiązują wszystkich Pracowników zatrudnionych przez Grupę, bez względu na rodzaj umowy o pracę, rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, wymiar czasu pracy oraz miejsce wykonywania pracy.

Opis działań związanych z obszarem BHP został przedstawiony w pkt Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP) [S1-14].

W celu zapewnienie stabilności zatrudnienia i ochrony interesów własnych zasobów pracowniczych Grupa realizuje postanowienia Procedury rekrutacji, Procedury zatrudniania i zmiany warunków zatrudnienia oraz rozwiązywania umów o pracę. Zapisy tych dokumentów wskazują, że podstawową formą zatrudnienia w GK KOGENERACJA S.A. jest zatrudnienie na umowie na czas nieokreślony.

Grupa stawia na rozwój pracowników poprzez system szkoleń wewnętrznych realizowanych, np. w projektach rozwojowych i edukacyjnych w postaci szkoleń w formie online. W Grupie działa również program rozwoju pracowników wspierany przez system rekrutacji wewnętrznych.

W ramach realizowanych działań Grupy stosowane są jednozmianowe i wielozmianowe (czterobrygadowy) systemy czasu pracy dostosowane do specyfiki stanowisk i potrzeb operacyjnych. Pracownicy Grupy mogą korzystać z okazjonalnej pracy zdalnej oraz elastycznych godzin pracy w postaci dwugodzinnego przedziału, w trakcie którego pracownik powinien rozpocząć pracę i zakończyć po czasie wynikającym z obowiązującego go systemu czasu pracy. Możliwości te pozwalają na lepsze godzenie zobowiązań pozazawodowych z pracą. Dotyczy to głównie pracowników administracyjnych i biurowych.

Cele

Charakterystyka pracowników jednostki

[S1-6] GK KOGENERACJA S.A. prowadzi działalność tylko w Polsce. Kategoria płci inna oraz nie ujawniono nie jest prezentowana w poniższych zestawieniach dla Grupy, ponieważ nie ma zastosowania.

Liczba pracowników według typu zatrudnienia i rodzaju umowy o pracę w podziale na płeć (w osobach)

		GK KOGENERACJA
	Na dzień  31 grudnia 2024 r.	Na dzień  31 grudnia 2024 r.
	Kobiety	Mężczyźni
Łączna liczba pracowników (osoby)	96	441
Pracownicy zatrudnieni na
pełen etat	96	440
niepełny etat	-	1
Pracownicy zatrudnieni na
czas nieokreślony	91	400
czas określony	5	41

Średnia liczba pracowników (w osobach)

		GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
	Kobiety	Mężczyźni
Średnia liczba pracowników w osobach	97	450

Wśród pracowników Grupy nie ma osób, którym nie gwarantuje się godzin pracy.

Liczba pracowników, którzy odeszli w okresie sprawozdawczym oraz wskaźnik rotacji pracowników

	GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
Liczba pracowników, którzy odeszli z organizacji w okresie sprawozdawczym	50
Wskaźnik rotacji pracowników (%)	9,3

Liczba pracowników, którzy odeszli z Grupy w 2024 r. to 50 osób, z których 34 osiągnęły wiek emerytalny. W miejsce części etatów dotyczących osób, które odeszły na emeryturę, ze względu na zmianę technologii produkcji w EC Czechnica 2, nie zatrudniono nowych osób.

Charakterystyka osób niebędących pracownikami stanowiących własne zasoby pracownicze jednostki

[S1-7] Osoby niebędące pracownikami stanowiące własne zasoby pracownicze to osoby niezwiązane umową o pracę realizujące zadania na rzecz spółek na mocy innych umów. Grupa ta obejmuje Członków Zarządu w spółkach Grupy, którzy pełnią swoje funkcje prowadząc własną działalność gospodarczą (samozatrudnienie), osoby zatrudnione na umowy zlecenia i umowy o dzieło oraz innych. Do kategorii inne zakwalifikowano, m.in. Członków Rad Nadzorczych. W 2024 r. w Grupie nie zatrudniano na umowy B2B ani przez Agencje Pracy Tymczasowej (leasing pracowników).

Liczba osób zatrudnionych na umowach innych niż umowa o pracę

	GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
Umowy o świadczenie usług zarządzania (samozatrudnienie)	5
Umowy zlecenie	7
Umowy o dzieło	-
B2B	-
Leasing pracowników	-
Inne	15

Zakres rokowań zbiorowych i dialogu społecznego

[S1-8] Wsparciem dla dialogu pomiędzy pracownikiem a spółkami Grupy jest określona w Regulaminach Pracy wolność pracowników do zrzeszania się.

W KOGENERACJI S.A. pracownicy zrzeszeni są w 5. organizacjach związkowych:

• Międzyzakładowa Organizacja Związkowa Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego,
• Międzyzakładowa Organizacja Związkowa NSZZ „Solidarność”,
• Międzyzakładowa Organizacja Związkowa Związku Zawodowego Energetyków,
• Międzyzakładowa Organizacja Związku Zawodowego Pracowników Kadrowych,
• Międzynarodowa Międzyzakładowa Organizacja Związkowa „Nowa Idea”.

W EC Zielona Góra S.A. pracownicy zrzeszeni są w 3. organizacjach związkowych:

• Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Elektrociepłowni „Zielona Góra” S.A.,
• Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego Elektrociepłowni „Zielona Góra” S.A.,
• Związek Zawodowy „Alternatywa” Elektrociepłowni „Zielona Góra” S.A.

Pracownicy objęci układem zbiorowym

	GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
Liczba pracowników objętych układem zbiorowym (osoby)	525
Procent pracowników objętych układem zbiorowym (%)	98

W spółkach GK KOGENERACJA S.A. działają Związki Zawodowe, w skład których wchodzą przedstawiciele pracowników wybierani w drodze wolnych wyborów. Do zadań Związków należy, m.in. opiniowanie planowanych zmian i doradztwo w podejmowaniu decyzji bezpośrednio dotyczących pracowników. Wybrani pracownicy reprezentują wszystkich zatrudnionych w firmie, a kadencja w Związkach Zawodowych trwa 3 lata.

Dialog społeczny jest preferowanym sposobem konsultacji z pracownikami. KOGENERACJA S.A. i EC Zielona Góra S.A. działają w tym zakresie samodzielnie i niezależnie. Zakres rokowań zbiorowych i dialogu społecznego nie wykracza poza teren Polski.

Różnorodność

[S1-9] Działania na rzecz różnorodności oznaczają wszelkie formy aktywności zmierzające do akceptacji i efektywnego wykorzystania w organizacji różnorodności, tj. różnic m.in. w takich aspektach jak: płeć, wiek, pochodzenie, umiejętności i wygląd, religia i opinie, orientacja seksualna, niepełnosprawność, czy równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

W 2022 r. w GK PGE wdrożono Politykę Różnorodności, która wytycza kierunki w zakresie różnorodności oraz tworzenia przyjaznego, akceptującego miejsca pracy dla pracowników i innych osób, także partnerów biznesowych. Polityka jest dokumentem wyznaczającym standardy w zakresie uwzględniania różnorodności w kreowaniu środowiska pracy.

Dokument ten obejmuje swoim zakresem wszystkie spółki tworzące Grupę Kapitałową PGE, w tym KOGENERACJĘ S.A. i EC Zielona Góra S.A. Wartości i zasady przedstawione w Polityce Różnorodności stanowią uszczegółowienie postanowień obowiązującego Kodeksu Etyki GK PGE, w szczególności zasad zawartych w jego części 2. „Ludzie wokół nas”.

Celem Polityki Różnorodności jest tworzenie środowiska pracy otwartego na różne punkty widzenia, wielokulturowość i różnorodność sposobów myślenia, opartego na współpracy, wzajemnym wspieraniu się, okazywaniu szacunku oraz zapewnieniu sprawiedliwego i równego traktowania, szczególnie w obszarach: rekrutacji, selekcji i zatrudnienia, dostępu do rozwoju zawodowego, tworzenia miejsc pracy wolnych od mobbingu, dyskryminacji i innych niewłaściwych zachowań, które są sprzeczne z Kodeksem Etyki, ale nie wyczerpują znamion mobbingu lub dyskryminacji, praktyk i staży, wynagradzania i wartościowania stanowisk, awansów pionowych i poziomych, oceny pracowniczej, rozwiązywania problemów i konfliktów.

Spółki GK KOGENERACJA S.A. deklarują, że proces wyboru osób na stanowiska zarządcze oraz menedżerskie uwzględnia takie elementy jak: odpowiednie wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje i kompetencje kandydatów oraz w żaden sposób nie dyskwalifikuje kandydatów.

Struktura wiekowa pracowników

		GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
	Kobiety	Mężczyźni
<30 lat	11	34
30-50 lat	54	195
>50 lat	31	212
Łączna liczba pracowników (osoby)	96	441
<30 lat	2	6
30-50 lat	10	36
>50 lat	6	40
Udział procentowy pracowników (%)	18	82

Charakterystyka kadry kierowniczej

		GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
	Kobiety	Mężczyźni
Liczba osób w wyższej kadrze kierowniczej	5	6
Udział procentowy płci w wyższej kadrze kierowniczej (%)	45	55

Grupa zastosowała definicję kadry kierowniczej najwyższego szczebla jako jeden szczebel poniżej organu administrującego.

Adekwatna płaca

[S1-10] Grupa na bieżąco monitoruje stawki rynkowe, aby utrzymać ich odpowiedni poziom. Wszyscy pracownicy otrzymują adekwatne wynagrodzenie, zgodne z mającymi zastosowanie wskaźnikami referencyjnymi.

Ochrona socjalna

[S1-11] Spółki Grupy oferują swoim pracownikom ochronę socjalną, która obejmuje:

• dofinansowanie do pakietów medycznych wspierających zdrowie i profilaktykę zdrowotną,
• opcję grupowych ubezpieczeń na życie,
• Pracowniczy Program Emerytalny,
• świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, takie jak: dofinansowanie do wypoczynku pracowników oraz ich dzieci, paczki mikołajkowe dla dzieci pracowników do 14 roku życia, dofinansowanie do posiłków, preferencyjne pożyczki na cele mieszkaniowe i remontowe, a także dofinansowanie działalności kulturalnej, turystyczno-rekreacyjnej i sportowej, również dla emerytowanych pracowników.

Ponadto w ramach świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oferowane jest wsparcie dla pracowników i ich rodzin w trudnych sytuacjach życiowych, np. w formie opieki psychologicznej oraz pomocy w formie rzeczowej lub pieniężnej w przypadkach losowych lub trudnej sytuacji materialnej, również dla emerytowanych pracowników i ich rodzin.

Szkolenia i rozwój umiejętności

[S1-13] Pracownicy GK KOGENERACJA S.A. mogą korzystać, m.in. z następujących szkoleń:

• szkolenie BHP,
• szkolenia zawodowe,
• doskonalenie umiejętności miękkich,
• szkolenia menadżerskie,
• szkolenia z zakresu systemów zarządzania,
• szkolenia SAP i inne szkolenia IT.

Pracownicy mają również dostęp do platformy e-learningowej.

Dodatkowo Grupa oferuje częściową lub pełną refundację kosztów nauki w szkołach wyższych, średnich i na studiach podyplomowych. Zasady szkoleń reguluje procedura Zasady Szkoleń i Rozwoju w GK PGE.

Średnia liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć

		GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
	Kobiety	Mężczyźni
Liczba godzin szkoleń	2 426	9 648
Liczba pracowników przeszkolonych	415	1 786
Liczba godzin szkoleń na pracownika	48	43

W 2024 r. zrealizowano Plan Szkoleń na poziomie 91%.

Pracownicy podlegają corocznej ocenie kompetencji. Proces ten jest regulowany w procedurach: Ocena kompetencji w GK PGE oraz Procedura oceny okresowej i monitoringu oceny okresowej. Wyniki okresowych rozmów oceniających są podstawą do ustalenia potrzeb szkoleniowych i planów rozwojowych pracowników.

Procent pracowników podlegających regularnej ocenie

	GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
Pracownicy podlegający ocenie (osoby)	537
Procent pracowników objętych oceną (%)	100

Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP)

[S1-14] Kultura organizacyjna Grupy opiera się przede wszystkim na stałym doskonaleniu bezpieczeństwa środowiska pracy poprzez zapewnienie bezpieczeństwa pracowników własnych, a także pracowników podwykonawców i gości przebywających na terenach spółek. Celem Grupy jest „zero wypadków” zarówno wśród pracowników własnych jak i podwykonawców.

W 2024 r. zarówno w KOGENERACJI S.A. jak i w EC Zielona Góra S.A. nie odnotowano wypadków ciężkich, zbiorowych lub śmiertelnych. Wypadki w Jednostce Dominującej w 2024 r. były wypadkami lekkimi.

Całkowita liczba wypadków związanych z pracą

	GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
Liczba wypadków lekkich przy pracy pracowników	2
Wypadki śmiertelne	-
Wypadki zbiorowe	-
Wskaźnik częstotliwości wypadków przy pracy (pracownicy)*	5
Liczba dni absencji spowodowana złym stanem zdrowia w wyniku pracy**	171
Liczba wypadków przy pracy osób niebędących pracownikami	4

Spółki Grupy dążą do ograniczania ryzyka związanego z bezpieczeństwem pracy dzięki kreowaniu kultury bezpieczeństwa poprzez:

• wdrażanie środków korygujących i zaradczych opartych na wielowymiarowej identyfikacji i ocenie ryzyk,
• wyciąganie wniosków z zaistniałych zdarzeń,
• poszukiwanie najlepszych praktyk zarówno wewnątrz Grupy, jak i poza nią,
• obserwacje zachowań.

[S1-4] Grupa wdrożyła system audytów kultury bezpieczeństwa, który ma na celu dokonanie pełnej oceny postępów w rozwoju kultury bezpieczeństwa. Audyty obejmują 13 obszarów działalności, m.in. zarządzanie bezpieczeństwem, efektywną komunikację, procedury i standardy jakości oraz zaangażowanie kierownictwa. Kultura bezpieczeństwa jest oceniana w pięciostopniowej skali. Oznacza to efektywne wykorzystanie systemów zarządzania bezpieczeństwem oraz ich systematyczny rozwój.

Działania w zakresie bezpieczeństwa są jednym z istotnych wskaźników oceny jakości pracy osób zatrudnionych. Pracownicy spółek Grupy dokonują oceny środowiska pracy pod względem BHP poprzez anonimowy udział w Badaniu Opinii Pracowników oraz Ankiecie Kultury BHP.

Narzędzia te pozwalają zbierać informacje w zakresie aspektów bezpieczeństwa i higieny pracy w spółkach Grupy, np. priorytetowość kwestii bezpieczeństwa czy zaangażowanie bezpośredniego przełożonego w zapobieganie zagrożeniom w zakresie BHP. Wnioski służą doskonaleniu środowiska pracy pracowników, planowaniu strategicznych działań dotyczących bezpieczeństwa pracy, a także identyfikacji kluczowych obszarów kultury bezpieczeństwa, które wymagają szczególnej alokacji zasobów.

W spółkach Grupy wprowadzono system obserwacji menedżerskich w terenie, które mają na celu identyfikację i eliminowanie niewłaściwych warunków oraz działań, które mogą być przyczyną groźnych incydentów. Efekt tych wizyt (pozytywny jak i negatywny) jest rejestrowany w systemie informatycznym. Usystematyzowanie obserwacji pozwala na monitorowanie zagrożenia BHP i dostosowanie działań zapobiegawczych.

W celu zwiększenia świadomości w obszarze BHP od 7 lat w lokalizacjach spółek Grupy (Wrocław, Zielona Góra) działa Centrum szkoleniowe 0 wypadków, utworzone w ramach kampanii Partnerstwo dla Bezpieczeństwa. Jest to miejsce do przeprowadzania szkoleń teoretycznych i praktycznych, przeznaczonych dla pracowników firm podwykonawczych oraz nowo przyjmowanych pracowników, dla których szkolenie BHP jest obowiązkowe przed wejściem na teren zakładów. W Centrum znajdują się w pełni wyposażone sale tematyczne do szkoleń praktycznych, np. miejsce do udzielania pierwszej pomocy wraz z fantomem do ćwiczeń.

Grupa realizuje program rozwoju pracowników w obszarze BHP „Pracuj z głową” oraz konkursy wiedzy o bezpieczeństwie w pracy. W 2024 r. wyróżniono 11 pracowników z firm podwykonawczych w konkursie „Pracuj z głową”. Wszyscy pracownicy Grupy odbyli wstępne szkolenia BHP oraz szkolenia okresowe aktualizujące tę wiedzę. Szkolenia aktualizujące odbywają się raz na 5 lat.

Obszar dotyczący Bezpieczeństwa i Higieny Pracy w spółkach GK KOGENERACJA S.A. objęty jest Zintegrowanym Systemem Zarządzania, który swoim zakresem obejmuje, m.in.: System Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy zgodny z wymaganiami normy PN-EN ISO 45001:2018. Przyjęcie powyższego systemu zarządzania w KOGENERACJI S.A. i Elektrociepłowni Zielona Góra S.A. pozwala Zarządowi, Dyrekcji i Kierownictwu spółek skuteczniej spełniać wymagania przepisów prawnych, planować, realizować oraz doskonalić procesy i pracę w organizacjach.

Powyższe systemy podlegają corocznym audytom prowadzonym przez niezależne jednostki certyfikujące.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

[S1-15] Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance) to umiejętność łączenie zawodowych obowiązków z życiem prywatnym. Jednym z aspektów work-life balance jest możliwość korzystania z urlopu ze względów rodzinnych w sposób sprawiedliwy bez względu na płeć.

Średnia liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć

		GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
	Kobiety	Mężczyźni
Odsetek pracowników upoważnionych do urlopu rodzinnego (%)	100	100
Odsetek pracowników przedsiębiorstwa, którzy skorzystali z urlopu rodzinnego (%)	3	5

Na podstawie Polityki społecznej oraz zapisów Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy dla Pracowników KOGENERACJI S.A. oraz Elektrociepłowni Zielona Góra S.A., wszyscy pracownicy Grupy są uprawnieni do korzystania z urlopu rodzinnego.

Luka płacowa i całkowite wynagrodzenie

[S1-16] Polityka różnorodności określa sposoby monitorowania działań podejmowanych w celu jej realizacji. Jednym ze wskaźników jest stosunek wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska. Identyfikacja luk w wynagrodzeniach pozwala na podejmowanie inicjatyw mających na celu ich minimalizację.

Stosunek całkowitego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska (%)

	GK KOGENERACJA
	Za rok zakończony  31 grudnia 2024 r.
Dyrektorzy	-
Kierownicy	6,3
Pozostali pracownicy	17,0
Razem	11,2

W Grupie KOGENERACJA 82% zatrudnionych to mężczyźni. Luka płacowa wynagrodzenia całkowitego jest związana ze specyfiką stanowisk, na jakich zatrudnieni są pracownicy. Kobiety zajmują przede wszystkim stanowiska w obszarach administracyjno-biurowych, wsparcia biznesu, sprzedaży, laboratorium. Na stanowiskach produkcyjnych zatrudnieni są głównie mężczyźni: pracownicy utrzymania ruchu, operatorzy urządzeń, technicy i inżynierowie: mechanicy, elektrycy i automatycy.

Ze względu na konieczność zachowania ciągłości produkcji pracownicy wykonujący pracę w ruchu ciągłym otrzymują dodatki mające na celu zrekompensowanie trudności związanych z wykonywaniem pracy w trybie zmianowym oraz w specyficznych warunkach. Dodatki te mają wpływ na wzrost wynagrodzenia całkowitego. W efekcie, pomimo porównywalności wynagrodzeń zasadniczych, przeciętne wynagrodzenia całkowite mężczyzn są wyższe.

Incydenty, skargi i poważne oddziaływania na przestrzeganie praw człowieka

[S1-17] W 2024 r. nie zgłoszono poważnych incydentów dotyczących poszanowania praw człowieka, które naruszałyby zasady określone w Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy lub Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych.

Ze względu na obecnie obowiązujące przepisy i zasady wewnętrzne, Grupa nie zakwalifikowała ryzyka pracy przymusowej, zatrudnienia nieletnich, ani łamania praw człowieka jako wysoce prawdopodobnych. Natomiast Dział Compliance na bieżąco monitoruje wszystkie kwestie związane z potencjalnym negatywnym wpływem (w tym przestrzeganie praw człowieka). Każdy pracownik ma możliwość anonimowego zgłoszenia swoich wątpliwości i skarg bezpośrednio do przełożonego lub Działu Compliance. Mechanizm zgłaszania i rozpatrywania skarg został opisany wyżej. Incydenty, które w toku postępowania wstępnego nie zostaną potwierdzone, nie są poddawane dalszej analizie i podziałom na rodzaj incydentu.

W 2024 r. w Grupie nie odnotowano nałożenia kary, grzywny ani odszkodowania w obszarze społecznym oraz nie potwierdzono żadnego przypadku dyskryminacji, w tym molestowania.

Osoby wykonujące pracę w łańcuchu wartości

Polityki związane z osobami wykonującymi pracę w łańcuchu wartości

[S2-1] Najważniejszym dokumentem, który reguluje współpracę z wykonawcami, jest Kodeks Postępowania dla Partnerów Biznesowych Spółek Grupy Kapitałowej PGE. Dokument ten porządkuje wymagania względem dostawców, wytycza standardy i pomaga wybierać partnerów, którzy dzielą wartości Grupy.

Kodeks uwzględnia kwestie związane z prawami człowieka, prawami pracowniczymi, zagadnieniami ochrony środowiska i zasadami uczciwości w biznesie. Kodeks dostępny jest dla wszystkich zainteresowanych na stronie internetowej Grupy PGE w zakładce Compliance.

Kodeks dotyczy całej Grupy PGE, w tym GK KOGENERACJA S.A. i porusza kluczowe tematy, takie jak:

• zakaz zatrudniania dzieci,
• przeciwdziałanie pracy przymusowej,
• zakaz dyskryminacji,
• zapewnienie bezpiecznych warunków pracy,
• odpowiednie warunki zatrudnienia z uczciwymi godzinami pracy i wynagrodzeniem,
• prawo do zrzeszania się.

Dodatkowo kodeks reguluje kwestie etyki korporacyjnej, w tym: przeciwdziałanie korupcji, ochronę danych osobowych i bezpieczeństwo informacji. Kodeks jest zgodny z Wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka oraz Wytycznymi OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych.

Wpływ Grupy na pracowników w łańcuchu wartości oraz obowiązki ich pracodawców zostały uwzględnione również w Polityce Poszanowania Praw Człowieka GK PGE. Każda osoba działająca na rzecz i w imieniu Grupy musi znać i przestrzegać zasad zawartych w tym dokumencie. Zgodnie z zapisami Polityki Grupa współpracuje tylko z Partnerami, którzy przestrzegają tych samych wartości i zasad, a tym samym działając etycznie i zgodnie z prawem. Polityka nie tylko reguluje sposób zgłaszania nieprawidłowości, ale również kategorycznie zakazuje pracy przymusowej i handlu ludźmi oraz nie uznaje żadnej formy współczesnego niewolnictwa.

Kluczowym dokumentem zapewniającym wysokie standardy bezpieczeństwa pracy wśród osób w łańcuchu wartości jest Polityka Bezpieczeństwa i Higieny Pracy w GK PGE. Zawarte w niej zapisy obejmują wykonawców pracujących na terenach zakładów Grupy i obligują do przestrzegania przepisów prawnych w zakresie BHP.

Procesy współpracy z osobami wykonującym pracę w łańcuchu wartości w zakresie wpływów

[S2-2] Grupa stawia na partnerskie relacje i satysfakcjonujące warunki współpracy, dlatego ustalane są przejrzyste zasady. Prowadzona jest otwarta komunikacja oparta na wzajemnym szacunku. W przypadku pracowników zewnętrznych wykonujących pracę na terenie zakładów w Grupie podpisywane są stosowne porozumienia z pracodawcami zewnętrznymi. Dokumenty te określają obowiązki z obszaru BHP po stronie zarówno Grupy, jak i firmy macierzystej pracowników.

Kanały zgłaszania naruszeń

[S2-3] Kanały zgłoszeniowe i działania naprawcze: patrz Własne zasoby pracownicze.

Działania i cele

[S2-4] [S2-5] Działania i cele dotyczące osób wykonujących pracę w łańcuchu wartości: patrz Własne zasoby pracownicze.

Dotknięte społeczności

Interesy i opinie zainteresowanych stron

[SBM-2] Opinie i zgłoszenia od społeczności lokalnej mają wpływ na decyzje i działania podejmowane przez spółki Grupy.

Społeczności lokalne mają możliwość zgłaszania odrębnymi kanałami do spółek Grupy:

• skarg w zakresie oddziaływania zakładów,
• skarg i reklamacji dotyczących umów i wystawionych faktur,
• nieprawidłowości, np. awarii i usterek,
• wniosków o przyłączenia do sieci ciepłowniczej lub do sieci elektroenergetycznej,
• zmian warunków technicznych dostaw ciepła i energii elektrycznej,
• zamówień usług okołociepłowniczych.

Wszystkie zgłoszenia są rozpatrywane indywidualnie i w zależności od tematyki zgłoszenia realizowane są następująco:

• informacja zwrotna o rozpatrzeniu złożonych skarg i reklamacji,
• usunięcie awarii i usterek,
• rozbudowa sieci ciepłowniczej w celu przyłączenia do sieci,
• przyłączenie do sieci ciepłowniczej,
• realizacja usług okołociepłowniczych.

Istotne wpływy, ryzyka i szanse

[SBM-3] Grupa obejmuje swoim odziaływaniem mieszkańców w bezpośrednim sąsiedztwie terenów, na których prowadzi lub planuje prowadzić działalność biznesową.

Wpływ na dotknięte społeczności oceniono na podstawie badań ankietowych przeprowadzonych podczas przygotowania do analizy podwójnej istotności oraz poprzez analizę wyników kontroli zewnętrznych, audytów wewnętrznych, analizy zgłoszeń, dokumentów środowiskowych obowiązujących w spółkach Grupy.

Analiza wpływu wykazała, że spółki Grupy mogą mieć wpływ pozytywny i negatywny na warunki mieszkaniowe oraz bezpieczeństwo społeczności lokalnych. Spółki Grupy, prowadząc działalność emisyjną, wpływają bezpośrednio na jakość powietrza, ale używane instalacje odsiarczania i odazotowania obniżają poziom emisji do powietrza. Jednocześnie spółki Grupy, dostarczając ciepło produkowane w systemie skojarzonym do sieci ciepłowniczej, wpływają na ograniczanie emisji w regionie.

Produkty organizacji (np. energia elektryczna i ciepło systemowe) wpływają na komfort i jakość życia mieszkańców i jest to wpływ pozytywny.

Negatywny wpływ może być systemowy lub incydentalny i powiązany z hałasem lub poczuciem bezpieczeństwa ze względu, np. na zwiększony ruch na drogach przez:

• transport surowców: węgla, biomasy, środków chemicznych,
• transport odpadów paleniskowych,
• transport gipsu.

Jako negatywny wpływ na poczucie bezpieczeństwa interesariusze wskazują również ryzyko awarii w zakładach oraz przechowywanie materiałów łatwopalnych i grożących wybuchem. Wpływ negatywny jest związany głównie z pojedynczymi incydentami wynikającymi z działalności własnej spółek Grupy i występuje w skali regionu.

Polityki związane z dotkniętymi społecznościami

[S3-1] W GK KOGENERACJA S.A. nie obowiązuje formalna polityka zarządzania relacjami ze społecznościami lokalnymi. Mimo braku regulacji zarządczych Grupa podejmuje działania zmierzające do zmniejszenia potencjalnego negatywnego wpływu na lokalne społeczności. Społeczności lokalne są jednym z kluczowych interesariuszy, dlatego Grupa jest otwarta na dialog i wspólne projekty.

Procesy współpracy w zakresie wpływów z dotkniętymi społecznościami

[S3-2] Współpraca Grupy ze społecznością lokalną odbywa się na wielu płaszczyznach:

Wydarzenia o charakterze cyklicznym skierowane do klientów i mieszkańców odbywają się raz lub dwa razy do roku. Pozostałe kontakty, np. z samorządami odbywają się w ramach bieżącej współpracy.

Metodą oceny skuteczności współpracy z dotkniętymi społecznościami, to poza spotkaniami informacyjnymi, analizą opinii klientów czy komunikacją z władzami lokalnymi, jest regularny monitoring informacji publikowanych w mediach.

Zarząd KOGENERACJI S.A. prowadzi ciągły dialog z lokalnymi władzami w kontekście szukania nowych rozwiązań na implementację nisko i zeroemisyjnych źródeł na terenie Wrocławia. Na wniosek KOGENERACJI S.A. Prezydent Miasta Wrocławia powołał w 2023 r. zespół ds. dekarbonizacji wrocławskiego systemu ciepłowniczego.

EC Zielona Góra S.A. w 2024 r. kontynuowała promocję ciepła sieciowego a w ramach zapewnienia dostępu do ciepła i energii najbardziej potrzebującym przekazała darowiznę dla Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Zielonej Górze, na Program pomocy społecznej mieszkańcom Zielonej Góry znajdującym się w trudnej sytuacji materialnej. Celem programu jest pomoc w opłatach za ogrzewanie mieszkań i korzystanie z ciepłej wody użytkowej tym rodzinom, które kwalifikują się do objęcia opieką społeczną według kryteriów ustawy o pomocy społecznej, z zastrzeżeniem, że korzystają z ciepła sieciowego przesyłanego za pomocą miejskiej sieci ciepłowniczej.

W minionym roku KOGENERACJA S.A. po raz kolejny wsparła finansowo odbiorców wrażliwych społecznie z Gminy Wrocław i Gminy Siechnice przy opłacaniu rachunków za pobrane ciepło, w ramach programu PGE Energia Ciepła „Dzielimy się ciepłem”. Pomoc została skierowana do rodzin wskazanych przez Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Siechnicach oraz do podopiecznych Wrocławskiego Centrum Opieki i Wychowania, placówki obejmującej opieką ponad 200 wychowanków, wśród których znajdują się także dzieci z ogarniętej wojną Ukrainy.

W ramach zatwierdzonych Planów Darowizn spółek w 2024 r. łączna kwota, jaką spółki Grupy przeznaczyły na działania pomocowe wyniosła 645 tys. zł. Od 19 lat KOGENERACJA S.A. jest jednym z donatorów Fundacji PGE na Rzecz Rozwoju Nauki im. Józefa Pupki, która powstała, by uhonorować nieżyjącego już dziś byłego Prezesa Spółki. Zgodnie z misją Fundacji w tym roku uzyskali wsparcie kolejni, szczególnie uzdolnieni studenci, którym sytuacja materialna uniemożliwia rozwijanie zdolności. Pozyskane w ten sposób środki finansowe mogą być również przeznaczone na cele mieszkaniowe.

Spółka włączyła się też w pomoc w obszarze ochrony zdrowia. Środki finansowe otrzymały Jednostki Ratowniczo – Gaśnicze we Wrocławiu oraz Fundacja HORYZONT zajmująca się dziećmi wymagającymi terapii wczesnego wspomagania rozwoju, która prócz wsparcia finansowanego otrzymała również niezbędny na potrzeby działalności lokal oraz sprzęt komputerowy.

Kanały zgłaszania naruszeń

[S3-3] Spółki Grupy, ze względu na prowadzenie działalności wpływającej na otaczające środowisko i mieszkające w nim lokalne społeczności, prowadzą działania związane z ograniczaniem odziaływania na środowisko, w tym m.in.:

• modernizacje instalacji spalania paliw, które wpływają ograniczająco na wielkość emisji zanieczyszczeń do powietrza,
• działania remontowe i przeglądy urządzeń w celu utrzymania ich w odpowiednim stanie technicznym oraz przeciwdziałania awariom,
• stałe i okresowe badania oraz pomiary oddziaływania na środowisko, w celu potwierdzenia zgodności z obowiązującymi wymaganiami decyzji środowiskowych oraz prawnymi.

Na podstawie aktualnych instrukcji: Komunikacji z Klientem oraz Standardów obsługi klienta spółki Grupy podejmują konkretne działania w przypadku zgłaszania skarg i wniosków, minimalizując negatywne wpływy i dążąc do uniknięcia podobnych zdarzeń w przyszłości.

Spółki Grupy udostępniają różne kanały komunikacji:

• telefoniczny i mailowy (adresy wskazane w zakładce Kontakt na stronach internetowych spółek Grupy),
• internetowy (dedykowane formularze na korporacyjnych stronach internetowych),
• osobisty: spotkania, konsultacje, skrzynka zgłoszeniowa przy wejściu do zakładu, listowny,
• ogólnodostępny: publiczne sprawozdania niefinansowe.

Spółki dążą do niezwłocznego wdrożenia środków naprawczych w przypadku potwierdzonych nieprawidłowości. W celu uzyskania informacji dotyczących jakości usług oraz wprowadzenia działań naprawczych, raz w roku przeprowadza się badanie ankietowe klientów.

W ocenie spółek Grupy społeczności lokalne mają wiedzę o możliwości i sposobach zgłaszania naruszeń poprzez dostępne kanały kontaktu, jednak nie były prowadzone systemowe badania mające na celu weryfikację poziomu zadowolenia z kanałów zgłaszania i zaufania do nich.

Działania

[S3-4] Spółka aktywnie reaguje na negatywne skutki swojej działalności na społeczność lokalną. Przykładem jest realizacja istotnego procesu inwestycyjnego w Siechnicach. Wspólnie z wykonawcą i realizatorem inwestycji uznano za niezbędne działania, aby proces rozruchu i przyszła eksploatacja inwestycji EC Czechnica 2 były w pełni zgodne z rygorystycznymi wymaganiami w zakresie emisji hałasu. Spółka dołożyła starań, aby ograniczyć wszelkie niedogodności dla mieszkańców związane ze źródłem hałasu w procesie przygotowania turbiny parowej do uruchomienia. Zostały m.in. zainstalowane na układach wydmuchu pary osłony akustyczne.

W 2024 r. Grupa zrealizowała wiele inicjatyw i inwestycji wpływających na pozytywne relacje ze społecznościami lokalnymi:

• wspieranie odbiorców wrażliwych społecznie,
• spotkania edukacyjne ze społecznościami podczas lokalnych pikników,
• spotkanie z deweloperami, przedstawicielami wspólnot i spółdzielni mieszkaniowych,
• współpraca z konserwatorem zabytków dotycząca wykorzystania zabytkowych terenów przemysłowych we Wrocławiu,
• współpraca z Gminą Siechnice w ramach spółki Siechnice Nowa Energia Sp. z o.o. dotyczącą rewitalizacji obiektów zakładu EC Czechnica planowanych do wyłączenia z eksploatacji.

W 2025 r. zostaną zrealizowane kolejne inicjatywy:

• dodatkowa infrastruktura akustyczna – wspólnie z wykonawcami rozpoczęto projekt dodatkowej obudowy akustycznej układów wydmuchu pary w EC Czechnica 2,
• ograniczenie emisji CO₂ w związku z pełnym uruchomieniem jednostki gazowej zastępującej dotychczasową jednostkę węglową w Siechnicach.

Grupa angażuje się w programy społeczne, które mają na celu wspieranie zrównoważonego rozwoju i poprawę jakości życia społeczności lokalnych. Od 2019 r. GK KOGENERACJA S.A. wspiera projekt PGE Energia Ciepła Energetyczna Kariera. Jest to projekt prowadzony we współpracy ze szkołami średnimi o profilu technicznym w miastach i regionach, w których zlokalizowane są aktywa spółki. Uczniowie realizują praktyki w elektrociepłowniach należących do Grupy, a także mają możliwość poznać bliżej branżę. Z kolei dla spółek Grupy jest to szansa na pozyskanie młodej kadry pracowników.

Od 2024 r. Grupa nieustannie propaguje przygotowaną przez PGE EC kampanię informacyjno edukacyjną Oszczędzaj ciepło i dbaj o środowisko. Jest to zbiór porad, jak można zaoszczędzić ciepło i energię elektryczną, a także zatroszczyć się o środowisko. W poradach znajdują się wskazówki: w jaki sposób nie zapowietrzyć grzejników, dlaczego wychodząc z domu warto zmniejszyć ogrzewanie o 1 stopień i w jaki sposób zwiększyć efektywność ogrzewania nawet o 20%. Kampania jest skierowana zarówno do dorosłych, jak i do najmłodszych odbiorców. Szczegóły dostępne są na stronie internetowej EC Zielona Góra S.A.

Cele

Konsumenci i użytkownicy końcowi

Interesy i opinie zainteresowanych stron

[SBM-2] Konsumenci i użytkownicy końcowi mają możliwość zgłaszania do spółek Grupy skarg, reklamacji, wniosków czy składania zamówień na usługi. Wszystkie zgłoszenia są rozpatrywane indywidualnie a działania następcze niezwłocznie wdrażane. Opinie i zgłoszenia konsumentów mają wpływ na decyzje i działania podejmowane przez spółki Grupy.

Istotne wpływy, ryzyka i szanse oraz ich wzajemne związki ze strategią i z modelem biznesowym

[SBM-3] Ciepło sieciowe jest produktem wpływającym pozytywnie na liczne aspekty społeczne ponieważ:

• jest produktem pierwszej potrzeby, zapewnia komfort i bezpieczeństwo,
• jest niskoemisyjnym źródłem ogrzewania, co wpływa na jakość powietrza i jakość życia mieszkańców regionu,
• centralne źródło ciepła ogranicza ryzyka związane z eksploatacją urządzeń przez pojedynczych użytkowników.

Dostawa ciepła ma charakter uniwersalny i powszechny, dlatego spółki Grupy nie profilują informacji o konsumentach lub użytkowników końcowych ze względu na ich szczególne cechy. Grupa definiuje konsumenta, jako podmiot, z którym ma zawartą umowę sprzedaży i realizuje tę sprzedaż. Użytkownik końcowy to odbiorca, który docelowo korzysta z produktów Grupy, ale nie jest jej bezpośrednim klientem związanym zawartą umową, np. mieszkaniec spółdzielni lub wspólnoty mieszkaniowej.

Zarówno konsumentom jak i użytkownikom końcowym dostarcza się ten sam produkt (ciepło sieciowe), który:

• nie jest ze swej natury szkodliwy dla ludzi i nie zwiększa ryzyka wystąpienia chorób przewlekłych,
• nie ma potencjalnie negatywnego wpływu na ich prawo do prywatności, ochrony danych osobowych, wolności wypowiedzi i niedyskryminacji,
• nie są wymagane dokładne i dostępne informacje dotyczące produktu lub usługi, takie jak instrukcje obsługi i etykiety,
• nie wpływa na zdrowie lub prywatność w negatywny sposób, a strategie marketingowe i sprzedażowe nie wpływają na żadną szczególną grupę, np. dzieci lub osoby znajdujące się w trudnej sytuacji finansowej.

Działania GK KOGENERACJA S.A. w kontekście pozytywnego istotnego wpływu zostały zwięźle przedstawione w Strategii biznesowej na lata 2022- 2026. Dokument ten podkreśla zaangażowanie spółek Grupy w zrównoważony rozwój i odpowiedzialność społeczną, w szczególności wskazuje na cele związane z poprawą wpływu na środowisko oraz społeczności lokalne.

Spółki Grupy okresowo prowadzą badania opinii postrzegania ciepła sieciowego przez użytkowników końcowych (mieszkańców), w celu ciągłego doskonalenia jakości dostaw i obsługi klienta. Na podstawie wyników badań, definiowane są działania doskonalące, których realizacja jest monitorowana.

Polityki związane z konsumentami i użytkownikami końcowymi

[S4-1] Podejście GK KOGENERACJA S.A. opiera się na rozumieniu i spełnianiu potrzeb oraz oczekiwań klientów. Bardzo istotne dla Grupy jest budowanie długotrwałych, opartych na zaufaniu relacji, co jest fundamentem działalności spółek Grupy i niezbędnym elementem zrównoważonego rozwoju.

Źródłem wytycznych regulujących właściwy proces obsługi klientów są:

• Kodeks Etyczny,
• Instrukcja – Komunikacja z klientem,
• Standardy obsługi klienta,
• Procedura Ochrony Danych Osobowych,
• Polityka bezpieczeństwa informacji,
• Procedura ogólna współpracy z Centrum Korporacyjnym w zakresie ochrony praw konsumentów.

Dokumenty te bezpośrednio przekładają się na istotne oddziaływania i ryzyka, których Spółka upatruje w bezpieczeństwie informacji, jakości usług oraz etycznym działaniu. Kodeks Etyki jest zgodny z Wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka oraz Wytycznymi OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych.

Spółki Grupy przyjęły regulacje wewnętrzne, opisujące szczegółowo zasady związane z przetwarzaniem danych osobowych, w tym danych użytkowników końcowych i konsumentów:

• Instrukcja powierzania przetwarzania danych,
• Zestawienie przykładowych podatności i zagrożeń mogących skutkować ryzykiem naruszenia praw i wolności osoby fizycznej z uwzględnieniem skutków i środków zapobiegawczych,
• Procedura ogólna zarządzania incydentami cyberbezpieczeństwa w GK PGE.

Współpraca w zakresie wpływów z konsumentami i użytkownikami końcowymi

[S4-2] Grupa stawia na partnerskie relacje i satysfakcjonujące warunki współpracy, dlatego ustalane są przejrzyste zasady w procesie podpisywania umów. W trakcie trwania umowy za obsługę klienta odpowiedzialny jest Opiekun Klienta, który:

• monitoruje i analizuje potrzeby klienta,
• poznaje opinie na temat jakości dostawy produktów i usług,
• nawiązuje bliższe kontakty celem przekazywania ważnych, bieżących informacji.

Prowadzona jest otwarta komunikacja oparta na wzajemnym szacunku. Spółki Grupy utrzymują kontakt z klientami poprzez bezpośrednie spotkania czy przeprowadzanie ankiet.

Kanały zgłaszania naruszeń

[S4-3] Zapewnienie skutecznej obsługi klienta regulują: Instrukcja obsługi klientów ciepła sieciowego, przyłączania klientów do sieci ciepłowniczej oraz stosowania wzorów umów sprzedaży ciepła (KOGENERACJA S.A.) oraz Instrukcja Obsługi Klienta w Elektrociepłowni "Zielona Góra" S.A. Ustandaryzowane zapisy umowne regulują m.in. prawo klienta do zgłaszania reklamacji. Klienci mają możliwość przesyłania wszelkich informacji lub uwag w zakresie wykonywania umowy na adresy kontaktowe Biura Obsługi Klienta wskazane w umowie oraz udostępnione na korporacyjnych stronach internetowych każdej ze spółek.

Dodatkowo klienci mogą zgłaszać wątpliwości, reklamacje, zapytania za pomocą ustalonych dla danej spółki kanałów kontaktu z klientem oraz dokonać zgłoszenia Sygnalisty lub zgłoszenia non compliance przy użyciu formularzy zgłoszeniowych zamieszczonych na korporacyjnych stronach internetowych. Zgłoszenia odbiorców, w zależności od ich rodzaju (interwencja, skarga, zażalenie) są realizowane w terminach i w sposób określony w Instrukcji – Standardy obsługi klienta.

Działania

[S4-4] GK KOGENERACJA S.A. podejmuje działania mające na celu minimalizację negatywnych skutków oraz maksymalizację pozytywnego wpływu na konsumentów i użytkowników końcowych. W procesie analizy istotności wpływu za najważniejsze uznano dostęp do wysokiej jakości informacji, bezpieczeństwo osobiste oraz dostęp do produktów i usług. Przykładowe działania opisuje Tabela: [SBM-3] Istotność wpływu z perspektywy organizacji i łańcucha wartości – obszar społeczny: patrz Istotne wpływy, ryzyka i szanse oraz ich wzajemne związki ze strategią i z modelem biznesowym.

Spółki Grupy dokładają wszelkich starań celem zaspokojenia potrzeb konsumentów i użytkowników końcowych wdrażając założenia regulacji wymienionych w [S4-1].

Współpraca z klientem uregulowana jest w Instrukcji obsługi klientów ciepła sieciowego, przyłączania klientów do sieci ciepłowniczej oraz stosowania wzorów umów sprzedaży ciepła, co zapewnia dochowanie odpowiedniego standardu jakości obsługi poprzez informowanie klienta o zakresie świadczenia usług, okresie ich realizacji oraz pełnej ofercie cenowej.

Pierwszy kontakt z potencjalnym klientem następuje poprzez:

• zapytanie telefoniczne,
• mailowe,
• formularz on-line na korporacyjnej stronie internetowej w zakładce Strefa Klienta (KOGENERACJA S.A.) lub Dla Klientów (EC Zielona Góra S.A.).

Potencjalny klient otrzymuje informację, czy znajduje się w zasięgu sieci ciepłowniczej i czy można podłączyć wskazaną nieruchomość. Jeśli tak, w następnym kroku, otrzymuje ofertę zawierającą parametry techniczne i ekonomiczne dotyczące przyłączenia do sieci.

Klienci mają możliwość zapoznania się z aktualnymi wzorcami dokumentów oraz z najczęściej zadawanymi pytaniami dotyczącymi procesu przyłączenia na korporacyjnych stronach internetowych spółek Grupy.

Dobór narzędzi do komunikacji i obsługi klientów zależny jest od preferencji klienta oraz specyfiki realizowanych działań. Realizacja umowy kompleksowej sprzedaży ciepła prowadzona jest przy wsparciu Opiekuna Klienta. W procesie fakturowania klient otrzymuje załączniki ze szczegółowymi informacjami rozliczeniowymi.

W celu uzyskania informacji na temat jakości świadczonych usług oraz wprowadzenia działań naprawczych, raz w roku Grupa przeprowadza badanie ankietowe klientów, którym sprzedaje ciepło za pośrednictwem własnej sieci. Formularz ankiety jest dostarczany klientom zgodnie z wybraną formą komunikacji. W przypadku, gdy podczas formułowania wniosków z badania ankietowego wyniknie konieczność korygowania aktualnych działań w spółkach, sporządzany jest wniosek o wprowadzenie działań korygujących.

Spółki Grupy ściśle przestrzegają zapisów Procedury Bezpieczeństwa i Klasyfikacji Informacji, która jednoznacznie określa ramy i kierunki działań oraz podstawowe wymagania w tym obszarze. Wszyscy nowi pracownicy w ramach szkoleń wdrożeniowych przechodzą szkolenie dotyczące bezpieczeństwa informacji.

Wszyscy pracownicy spółek Grupy zobowiązani są do przestrzegania reguł:

• czystego biurka, ekranu, drukarki i kosza,
• poufności danych, haseł i kodów dostępu,
• korzystania z poczty elektronicznej i rozwiązań systemowych, np. Sharepoint (zamiast przenośnych nośników pamięci),
• usuwania plików z nośników pamięci,
• szyfrowania danych.

Cele